Manajemen Sumber Daya Manusia

Rangkuman MSDM

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Karena sumberdaya manusia(SDM) diangggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “ manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnyamemanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum memilii keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

B. TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yangada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak mengontrol banyak factor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengruhi kedua-duanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah diterapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran, seperti :

1. Sasaran Manajemen sumber daya manusia

a. Sasaran perusahaan

Departmen SDM di ciptakan untuk dapat membantu para manajer dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain : perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan, penempatan, penilaian, hubungan kerja.

b. Sasaran Fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada level yangcocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan, seperti : pengangkatan, penempatan, dan penilaian

c. Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan tuntutan hokum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka, setidaknya sejauh tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan kontribusi individu atas perusahaan.

2. Aktivitas manajemen sumber daya manusia

a. Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tidak memiliki departemen SDM, dan mereka yang memiiki departemen pun, kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah yang besar dan jumlah staff yang tidak memadai.

b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen SDM berada di pundak masing-masing manajer.

C. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum, yaitu :

1. Fungsi manajerial

· Perencanaan (planning)

· Pengorganisasian (organizing)

· Pengarahan (directing)

· Pengendalian (controlling)

2. Fungsi oerasional

· Pengadaan tenaga kerja (SDM)

· Pengembangan

· Kompensasi

· Pengintegrasian

· Pemeliharaan

· Pemutusan hubungan kerja

D. PERKEMBANGAN MANAJEMEN SDM

Manajemen SDM timbul sebagai masalah baru pada dasawarsa 1960-an, sedangkan personel manajemen (manajemen kepegawaian) sudah lahir pada tahun 1940-an. Antara manajemen SDM dan manajemen kepegawaian terdapat perbedaan antara ruang lingkup atau objeknya. Manajemen SDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan SDM baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sndiri. Sedangkan personel manajemen mencakup SDM, baik yang berada dalam organisasi/perusahaan-perusahaan terutama perusahaan modern yang di kenal dengan sector formal, umumnya pada Negara-negara yang sedang berkembang dengan laju pertumbuhan penduduk masih tinggi.

E. MASALAH SDM

Di lingkungan perusahaan departemen SDM merupakan sisitem terbuka yng dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM intenasional dan pemerintah.

1. Masalah eksternal

a) Keragaman budaya dan sikap

b) Keragaman melalui imigrasi dan migrasi

c) Keragaman dan profesional

2. Masalah-masalah ekonomi global

3. Masaklah-masalah pemerintah

4. Masalah organisasi

5. Masalah-masalah professional

6. Masalah SDm internasional

J. TANTANGAN MANAJEMEN SDM

1. Tantangan eksternal

Lingkungan eksternal yang sering di hadapi manajemen sumber daya manusia mencakup: perubahan tekhnologi, pengaturan pemerintah, factor sosial budaya, pasar tenaga kerja, factor politik, kondisi perekonomian, factor geografi, factor demografi, kegiatan mitra, pesaing

2. Tantangan internal

Tantangan internal muncul karena adanya SDm yang mengejar pertimbangan di antaranya adalah : financial, penjualan, keuangan, service, produksi, dan lain-lain.

BAB 2

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada bebrapa keuntungan bagi perusahaan yang menggunakan perencanaan SDM, diantara lain :

1. Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada.

2. Pemanfaatan SDm yang tersedia secara efektif.

3. Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depat secara tepat guna.

4. Hemat secara ekonomi dalam penerimaan pegawai baru.

5. Memperluas informasi SDM sesuai dengan kegiatan SDM dan unit organisasi lain.

6. Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja local akan terpenuhi.

7. Kordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia.

A. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

· Isu SDM adalah hal penting dan mendasar dalam prusahaan secara luas.

·   Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru, system, dan program menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang tidak pasti

· Peran staf professional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

B. SISTEM PRENCANAAN SDM

Sistem perencanaan SDM pada dasarnya meliputi prakiraan (estimasi) permintaan/kebutuhan dan penawaran/penyediaan SDM. Estimasi permintaan SDM dapat di bagi dengan dua cara, yakni

1. Estimasi suplai internal

Hal ini dilakukan untuk menghitung karyawan yang ada, tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasi kemampuan-kemampuan mereka. Informasi ini menugaskan pada karyawan terentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu yang akan dating.

2. Estimasi suplai eksternal

Tidak setiap lowongan yang dipenuhi terdapat langsung persediaan SDM. Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar tenaga kerja(labor markets). Selain perlu pula memperhatikan trend kondisi kependudukan (demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan/lembaga lainnya.

BAB 3

Peran Perencanaan Strategi MSDM

A. PENGERTIAN PERENCANAAN STRATEGI MSDM

Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang di harapkan olleh perusahaan. StrategiSDM merupakan bagian dari strategi bisnis, tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara terpisah. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara terpisah dari seluruh strategi bisnis. Pdahal salah satu factor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di harapkan. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan, serta bahan-bahan dan dana. Dalam hal iini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur dari produktivitasnya, tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri dapat mempengaruhi produktivitas, sehingga tingkat produktivitas dapat meningkat atau sebaliknya sangat tergantung pada motivasi atau persepsi SDM itu terhadap dirinya maupun terhadap perusahaan.

Dalam kajian baru ini, manajemen strategi telah mendapatkn perhatian yang besar. Bagaimanapun juga strategi SDM telah menjadi masalah yang lebih tentative (sementara) , terminology yang singkat dan terfokuskan. Perenacanaan perusahaan yang lebih bermanfaat sebagai alat untuk memancing pemikiran dan diskusi daripada sebagai proses untuk mendefinisikan tujuan jangka panjang dan rangkaian kegiatan.

B.PERUMUSAN STRATEGI MSDM

Sejalan dengan transformasi fungsi manajemen SDM menuju manajemen strategis, perencanaan SDM juga berkembang ke arah yang sama. Perencanaan SDM membutuhkan lebih dari sekeda penyusunan teknik-teknik yang merupakan bagian dari fungsi personalia. Tidak seperti pada awal perkembangannya, dimana metode-metode perencanaan yang digunakan cenderung temporer (berorientasi jangka pendek) sederhana dan pragmatis, tetapi sekarang sudah tiba saatnya untuk melihat perencanaan SDM sebagai system yang di kaitkan dengan perusahaan secara keseluruhan. Perencanaan SDM tidak boleh lagi cenderung pada pendekatan yang top down, tetapi harus melibatkan karyawan level bawah melalui pendekatan bottom up.

Strategi manajemen SDM sebagai bagian strategi usaha, di susun dan diterapkan dalam kontek yang sama secara secara keseluruhan sebagai perencanaan fungsional yang lain, seperti strategi pemasaran perusahaan, strategi financial, strategi informasi, dan strategi teknologi, kesemuanya disusun dan diterapkan dalam kerangka yang sama, seperti yang di gambarkan dalam table 3.4 nanti, ada tiga fase dalam manajemen strategi :

· Penilaian lingkungan

· Pengembangan strategi, sebagaimana arah strategi ditinjau atau di definisikan;tujuan dan kegiatan direncanakan; dan sumberdaya dialokasikan

· Penerapan strategi, pengangkatan perubahan peraturan diterapkan sehingga meyakinkan hasil usaha yang dikehendaki

Table 3.4 proses strategi manajemen

PENILAIAN LINGKUNGAN	PENGAMBANGAN STRATEGI	PENERAPAN STRATEGI
· Telitilah lingkungan internal dan eksternalnya · Lakukan penilaian kekuatan, kelemahan, harapan dan tantangan (SWOT) · Definisikan kemampuan utama dan manfaat kompetitifnya · Definisikan persoalan-persoalan strategis	· Tinjau dan revisilah visi dan misi · Susunlah tujuan strateginya · Kembangkan rncana kegiatan · Alokasikan sumber dayanya	· Luruskan harapan, organisasi, personalia, dan kemampuan manajemen · Terapkan system dan teknologi · Evaluasi efektivitasnya

1. Perumusan Strategi Manajemen

Perencanaan bisnis menguji factor eksternal maupun internal yang terkait dalam lingkungan bisnis berkaitan dengan situasi sekarang. Kemudian, kesimpulan dicapai pada definisi usaha, visi dan misi, tujuan strategi, target penampilan, dan rencana kegiatan. Proses perencanaan memiliki beberapa level focus. Penilaian lingkungan dilengkapi :

a. Manajemen mendefinisikan atau menegskan visi, misi, dan nilai perusahaan dengan melengkapi arah strategi organisasi.

b. Perumusan strategi diterjemahkan ke dalam tujuan strategis dan bagian kegiatan yang luas, meliputi program, proyek, dan proses yang akan mencapainya.

c. Perumusan strategi merumuskan konteks bagi pendefinisian perencanaan operasi dan tujuan serta pengalokasian sumber daya melalui proses keputusan anggaran dan modal.

d. Unit, tim, maupun individual mendefinisikan rencana kegiatan dengan tujuan kemampuan tertentu.

2. Perumusan Stategi SDM

a. Proses perencanaan dua arah

Seperti strategi usaha yng lain, strategi SDM di bentuk melalui dua proses top down dan bottom up dalam suatu organisasi, proses top down memberikan kontek strategis yang perlu bagi perencanaan tim maupun unit. Suatu rencana adalah strategis sifatnya, jika rencana tersebut difokuskan pada persoalan-persoalan penting yang di angkat dalam sebuah penilaian lingkungan. Pada pengorganisasian yang kompetitif sekarang ini, alangkah penting bagi karyawan pada semua level untuk dibiasakan pada tekanan dan perubahan eksternal dan pada arah yang strategis yang sedang di ambil untuk diarahkan padanya.

b. Proses penyatuan

Dalam fase penilaian lingkungan, penilaian lingkungan SDM dihubungkan secara terpisah tapi sejajar, bersama-sama dan interaktif dengan stategi perusahaan. Beberapa hasil dari pengamatan lingkungan SDM berhubungan dengan perencanaan strategi perusahaan dan diterapkan padanya. Dalam proses penyatuan, suatu strategi SDM dikembangkan secara bersama-sama dengan strategi perusahaan. Keduanya dapat di hadirkan dan didiskusikan bersama-sama, tetapi keduanya adalah ahsil yang berbeda dari proses yang sejajar dan bersatu. Dengan mengembangkan dan mempertimbangkannya secara berduaan, ada kemiripan yang saling memengaruhi satu dengan yang lain dan di ambil sebagai keseluruhan yang terpadu stsu sekurang-kurangnya sebagai perkat.

c. Proses terpisah

Pendekatan alternative dan terbaik yang menjadi pendekatan yang paling umum di terapkan akhir-akhir ini adalah pengembangan dari rncana SDM yang berbeda. Proses ini di siapkan secara terpisah dari keseluruhan strategi perusahaan. Proses ini dapat dirumuskan secara besama-sama dengan perencanaan strategis.

Manfaat nyata dari proses ini adalah bahwa strategi SDM benar-benar diciptakan dan dapat digunakan untuk mengarahkan program, kebijakan, dan keputusan praktis serta kegiatan. Sayangnya ada juga perusahaan yang kekurangan kegiatan perumusan strategi bisnis yang tepat secara memadai untuk meluruskan program atau kebijakan perusahaan. Karena itu, ini hanya suatu alternative, dimana tidak ada strategi usaha, maka teruskanlah.

d. Proses terpadu

Pendekatan yang lebih disukai bagi pengembangan SDM adalah proses terpadu yang menjadi bagian integral dari strategi perusahaan pada masing-masing level. Jika ini betul-betul penting sepanjang strategi fungsional yang lain dan lebih penting dari yang lain, maka strategi SDM seharusnya menyatu dengan proses perumusan strategi.

Untuk menjadi terpadu, perubahan-perubahan dalam lingkungan dikaji dengan menghargai persoalan-persoalan lain yang terkait dengan perusahaaan. Dalam unit-unit perusahaan di mana manajer senior menganggap pesoalan-persoalan SDM sebagai hal yang penting terhadap pencpaian tujuan perusahaan, perencanaan yang demikian sering terpadu. Dalam diskusi laporan strategi, pernyataan-pernyataan mungkin mengarah pada topic SDM berkaitan dengan keuangan, produksi, dan pemasaran atau aspek-aspek yang lainnya.

3. Rencana Kegiatan

Ada bias yang timbul terhadap pelaksanaan dalam perusahaan-perusahaan yang sedang melaksanakan pelaksanaan manajemen, Khusus sebagai bagian dari rumusan strategi. Mereka menafsirkan persoalan-persoalan ke dalam rencana kegiatan dalam program-program beberapa tahun dan skala prioritas, akuntabilitas yang jelas dan pengukuran-pengukuran hasil. Mereka memberikan tanggung jawab yang jelas, penentuan waktu, dan sumber daya yang dikehendaki bagi pelaksanaan strategi.

Perusahaan juga memepertimbangkan bagaimana strategi itu dijalankan, bagaimana semua kelompok diberitahukan dan dilibatkan dalam penrapan strategi. Perusahaan juga memberikan alternative lain terhadap pelaksanaa yang mungkin di ambil atau praktik manajemen SDM yang dapat di terapkan terhadap kebutuhan yang dianggap perlu. Sebagai contoh, Perencanaan suksesi dan inisiatif untuk merekrut atau mengembangkan keterampilan manajemen masa depan difokuskan secara bertahap dalam pelaksanaan pengembangan yang akan di terapkan.

4. Penerapan

Suatu strategi yang baik akan menjadi tidak brharga jika strategi itu tidak diterapkan. Penerapan strategi menghendaki penyesuaian harapan karyawan, penyusunan organsisasi, staffing, dan membanguin kemampuan serta manajemen kemampuan terhadap strategi. Penerapan SDM bukanlah perioritas kedua bagi manajemen. Strategi manajemen SDM adalah tanggung jawab utama yang memberikan sumber daya utama dalam memberikan manfaat kompetitif terhadap perusahaan.

BAB 4

Analisa dan Rancang Pekerjaan

A. ANALISIS PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbaharui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya, dan standarisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Sejalan dengan itu, pekerjaan berhubungan dengan proses analisis yang digunakan untuk administrasi penggajian. Dalam masalah ini, analisis pekerjaan digunakan untuk pengembangan deskripsi dan fungsi jabatan atau penentuan respon terhadap masing-masing posisi.

Oleh karena itu, dalam perkembangannya secara ekstrim dapat dibedakan dua sumber informasi untuk menjelaskan analisis pekerjaan, yaiturealitas versus persepsi, seperti terlihat pada table 4.1 berikut :

	Sumber Informasi
LEVEL	Pemimpin	manajer
Realitas Persepsi Norma perencanaan	Mengapa ia berbuat sesuatu Mengapa ia berfikir sesuatu Mengapa ia memikirkan sesuatu yang lebih luas Mengapa ia merencanakan sesuatu	Mengapa manajer berfikir untuk individu tertentu Mengapa manajer menyukai pekerjaan itu Mengapa manajer berfikir agar individu berbuat sesuatu

Setelah itu tantangan akan muncul sejalan dengan perkembangan dan kemajuan peradaban manusia. Tantangan kesempatan kerja harus diantisipasi oleh para manajer dan bidang Human Resource Management (HRD). Kalangan professional menjawab dengan antisipasi proaktif melalui jaringan system informasi pekerjaan dalam organisasi atau perusahaan. Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-tugas, kewajiban-kewajiban, tanggung jawab nyata dari setiap anggota karyawan terhadap pekerjaannya. Analisis pekerjaan mempelajari gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab tersebut dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Departemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para stafnya, para pengguna SDM, dan jaringan system informasi sumber daya manusia (human resource information system=HRIS) dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan (job-design principle). Bagaimana mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja. Selanjutnya untuk menentukan analisis pekerjaan dapat di uraikan dalam bentuk spesifikasi pekerjaan dan deskripsi pekerjaan. Spesifikasi dan deskripsi pekerjaan berisi tentang uraian nama pekerjaan atau jabatan tugas dan fungsi dasar, wewenang, tugas-tugas, penggunaan tekhnologi, ruang lingkup kegiatan, tanggung jawab, hubungan kerja, dan criteria penilaian hasil kerja.

Analisis pekerjaan dapat diaplikasikan sebagai alat untuk perencanaan SDM pada tingkat manajerial, professional, dan teknikal. Prinsip penerapan analisis pekerjaan dapat dilihat pada gambar 4.1

Kinerja perencanaan dan umpan balik

Gambar 4.1 Analisis pekerjaan sebagai alat perencanaan SDM

Desain organisasi kebutuhan peramalan

Perencanaan dan pengembangan manajemen

Evaluasi pekerjaanAnalisis pekerjaan

pendidikan dan pengembangan

Seleksi karyawan perencanaan karir

1. Pengertian Analisis pekerjaan (job Analisis)

• Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yan mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkan, termasuk di dalamnya sistematika rekruitmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analaisis pekerjaan adalah mempelajari, mencari, dan menentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukantugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.
• Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas-aktivitas kerja pokok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang di perlukan untuk memaksimalkan aktivitas-aktivitasnya
• Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengansetiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan
• Deskripsi tugas adalah produk utama suatu analisis pekerjaan yang menyajikan suatu ringkasan pekerjaan secara tertulis sebagai identifikasi suatu kesatuan organisasi.
• Spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, cirri, dan karakteristik lain yang penting bagi efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan.
• Tugas adalah kordinasi dan kumpulan rangkaian elemen-elemen pekerjaan yang digunakan untuk menghasilkan suatu keluaran (missal suatu unit produksi atau pelayanan kepada pelanggan)
• Posisi adalah kombinasi dari tanggung jawab dan tugas-tugas yang dilakukan oleh perorangan. Jumlah posisi sebanyak jumlah karyawan di dalam suatu perusahaan.
• Pekerjaan adalah kelompok posisi yang tugas-tugasnya serupa, seperti programmer computer atau spesialisasi kompetensi.
• Rumpun pekerjaan adalah kelmpok dari dua atau lebih pekerjaan yang mempunyai tugas-tugas yang serupa.

Dengan demikian, pada intinya anlisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, kaehlian dan pengalaman dalam melakukan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghidari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan didalam suatu organisasi atau perusahaan.

Dalam rangka memperoleh suatu analisis akurat, departemen SDM bersandar pada organisasi dan karyawan, yang diharapkan bisa menyediakan informasi berikut :

· Daftar pertanyaan analisis pekerjan seluruhnya;

· Skema organisasi manajemen;

· Informasi tentang perubahan dalam perusahaan yang sudah memengaruhi posisi itu;

· Klarifikasi memperjelas informasi yang diberikan.

Departemen SDM kemudian akan meneliti informasi tersebut dan menentukan apakah suatu posisi dapat dikelompokan ke dalam suatu pekerjaan yang sudah ada apakah atau apakah suatu pekerjaan baru perlu untuk diciptakan. Pada akhirnya kegiatan analisispekerjaan hendaknya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sepeti ini:

· Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas penting?

· Tugas-tugas mana yang dapat di kelompokan dengan mempertimbangkan jenis suatu pekerjaan?

· Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja karyawan dapat di titngkatkan>?

· Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk suatu jabatan tertentu?

· Jenids pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?

· Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu?

· Karyawan mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?

· Informasi apa yang diperoleh dari suatu analisis pekerjaan yang dapat digunakan untuk program pengembangan SDM?

2. Tujuan Analisis Pekerjaan

Perlu disadari bahwa tujuan lembaga, organisasi atau perusahaan dengan perencanaan manajemen SDM yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi, efektivitas, dan sfisiensi, serta produktivitas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan, seperti yang telah di tetapkan dalam program perencanaan. Analisis pekerjaan ini dapat diuraikan dalam spesifikasi dan deskripsi pekerjaan. Karena kegiatan ini merupakan hal yang sangat penting bagi suatu organisasi. Dikatakan demikian karena berbagai tindakan dalam pengelolaan SDM tergantung pada informasi tentang analisis pekerjaan yang telah dilakukan.

Tindakan-tibdakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu.

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using.

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak.

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan.

e. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia.

f. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.

g. Rancang rencana pengembangan potensi karyawan.

h. Tentukan standar kerja/potensi yang realistis.

i. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnya.

j. Penempatan karyawan harus sesusai dengan keahliannya.

k. Berikan kompensasi secara wajar.

3. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan, yang berguna bagi kepentingan internal dan eksternal perusahaan.

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif penyelia atau atasan lansung dari karyawan tersebut, dan tugas para penyelia tersebut adalah:

a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis.

Identifikasi permasalahan sangat penting sebelum mengumpulkan informasi pekerjaan dengan jalan membangun hubungan, analisis kemungkinan, daftar terstruktur dari catatan yang di kumpulkan, struktur organisasi, Tanya jawab dari para karyawan dan supervisor.

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan menentukan:

· Stetus dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan penggunaan hasil analisis, atasan, dan waktu.

· Tugas-tugas dan tanggung jawabnya(duties and responsibility).

· Karakteristik karyawan dan kondisi kerja

· Standar kinerja karyawan.

c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

1) Wawancara lansung dengan karyawan (interview)

2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)

4) Catatan kerja karyawan(employee log)

5) Observasi langsung (observation)

6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination).

4. Sistem Informasi Analisa Pekerjaan

Dalam jaringan system informasi analisis pekerjaan, system informasi sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana cara-cara SDM yang professional diperluas dalam departemen informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksanaan tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudiana bagian tersebut diamanatkan/ditunjukkan untuk bahan informasi sumber daya manusia serta konsekuensi dari pengelolanya.

Adapun kegiatan yang utama dari pengeloaan manajemen SDM dalam informasi analisis pekerjaan adalah:

· Mengevaluasi tentang tantangan lingkungan yang dapat mempengaruhi individu.

· Menghapuskan persyaratan yang tidak diperlukan atau tidak relevan yang dapat membedakan pekerjaan karyawan.

· Menemukan unsure pembagian tugas yang dapat membantu atau menghalangi kualitas dari lingkungan kerja.

· Merencanakan persyaratan bagi departemen SDM mendatang

· Sebagai penghubung dan control antara pelamar pekerjaan dan pembukaan lowongan kerja.

5. Langkah-langkah dalam analisis pekerjaan

1.Menyediakan suatu pandangan yang kuas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

2.Untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.

3.Melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa di terima.

4.Mengumpulkan informasi yang diperlukan.

5.Untuk mngembangkan suatu deskripsi tugas

6.Mempersiapkan suaru spesifikasi pekerjaan.

6. Teknik Analisis Pekerjaan

a. Pengamatan

b. Wawancara

c. Pandangan pejabat, atasan langsung dan karyawan senior

d. Daftar pertanyaan

e. Catatan harian pekerjaan karyawan

f. Teknik kombinasi

7. Deskripsi Spesifikasi Pekerjaan

a. Nama pekerjaan

b. Ringkasan

c. Peralatan

d. Lingkungan

e. Aktivitas

8. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Suatu analisis pekerjaan yang baik harus memenuhi criteria sebagai berikut:

· Menghasilkan suatu deskripsi yang jelas;

· Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus ditaksir;

· Harus mempertimbangkan suatu penilaian akurat mengenai pengetahuan, keterampilan, dan karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan;

· Harus menghasilkan informasi tentang hubungan antar tugas-tugas pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain untuk masing-masing tugas pekerjaan.

9. Metode Baru Analisis Pekerjaan

a. Pendekatan peristiwa genting

b. Skala penilaian tingkah laku

c. Ukuran dari kedudukan pengelola

d. Analisis posisi daftar pertanyaan

e. The hay system

10. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM

Analisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.

Evaluasi pekerjaan merupakan suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam tenaga karya yang terkait.

BAB 5

Rekrutman dan Seleksi

A. Rekrumen

Rekrumen pada dasarnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini di mulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan dejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternative rekruitmen. Perlunya dipikirkan tentang alternative terhadap rekruitmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekruitmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan karyawan baru. Disamping itu, Para karyawan yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi karyawan, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternative sebelum melakukan rekrutmen.. Alternatif rekrutmen antara lain:

a. Kerja lembur

b. Subcontracting

c. Tenporary Employee

d. Employee leasing

B. Sumber-sumber Rekruitmen

a. Dari sumber internal perusahaan

§ Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:

Ø Tidak terlalu mahal

Ø Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para karyawan perusahaan

Ø Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

§ Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan

Ø Pembbbaaatasan terhadap bakat-bakat

Ø Mengurangi peluang

Ø Dapat meningkatkan perasaan puas diri

Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan(Job posting programs). Rekruitmen terbuka ini merupakan system mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.

2) Perbantuan pekerja(departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.

b. Dari sumber eksternal di dalam negri perekrutan melalui:

1. Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).

2. Rekomendasi dari karyawan.

3. Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan lainnya).

4. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara

5. Agen-agen penempatan tenaga kerja

6. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.

7. Departemen tenaga kerja.3

8. Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.

9. Organisasi-organisasi profesi/keahlian.

10. Asosiasi-asosiasi pekerja.

11. Operasi-operasi militer

12. Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.

13. Pekerja-pekerja sewaan.

14. Open house

Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon karyawan, maka perusahaan melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekruitmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.

BAB 6

Pengenalan, Penempatan, dan Pemberhentian

1. Pengenalan

Pengenalan memiliki beberapa tujuan yaitu:

• Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang berkualitas
• Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan pngaruhnya terhadap perusahaan lainnya
• Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan pada focus pelanggan dan pelayanan
• Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru
• Membantu penjelasan pengembangan kontribusi dari anggota tim
• Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
• Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara karyawan dan manajemen.

2. Penempatan

• Promosi
• Transfer dan demosi
• Job posting program

3. Pemberhentian

• Meninggalkan pkerjaan sementara (cuti)
• Pengurangan
• Pengunduran diri sementara
• Pemecatan (penghentian/pemutusan hubungan kerja)

BAB 7

Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin di capai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang di tentukan. Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembanhan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Keefektifan/validitas pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan, dan kemampuan selama pelatihan

2. Keefektifan pengalihan/transfer ilmu pengetahuan

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas

3. Keefektifan/validitas intraorganisational

Apakah kinerja pekerjaan dari grup baru yang menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dapat dibandingkan dengan kinerja sebelumnya

4. Keefektifan/validitas interorganisasional

Dapatkah suatu program pelatihan yang di terapkan di suatu perusahaan dapat berhasil di perusahaan yang lain

TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ADALAH:

a. Untuk meningkatkan kualitas output;

b. Untuk meningkatkan kuantitas output;

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;

e. Untuk menurunkan turnover, ketidaj hadiran kerja sertameningkatkan kepuasan kerja;

f. Untuk mencegah timbulnya antipti karyawan

BAB 8

Perencanaan dan Pengembangan Karir

TUJUAN DAN MANFAAT PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

• Persamaan karir(career equity). Karyawan menginginkan adanya kesamaan di dalam sisitem promosi dan kesempatan memajukan karier;
• Masalah pengawasan. Karyawan ingin di dalam pengembangan kariernya ada peran aktif para pengawas serta dapat memberikan umpan balik atas prestasi kerjanya;
• Kesadaran akan adanya kesempatan;
• Minat karyawan;
• Kepuasan karier.
• Mengembangkan karyawan yang dapat di promosikan;
• Memudahakan penempatan ke luar negri;`
• Menyaring potensi karyawan.

PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier sekarang diakui sebagai strategi dari departemen SDM, selain pelatihan, pengembangan administrasi, dan konsultasi organisasi. Tujuan mendasar dari program ini adalah untuk membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan dan minat dalam penyesuaian antara kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang dengan kebutuhan perusahaan.

BAB 9

SDM Berbsis Kompetensi Dan Profesional

Konsep kompetensi bukan lah hal yang baru di dalam psikologi organisasi industry amerika yang sudah memiliki gerakan kompetisi sejak akhir tahun 1960 dan awal tahun 1970.

hasil penelitian yang dahulu memperlihatkan bahwa semua jenis kompetensi non-akademik seperti kemampuan menggeneralisasi, sejumlah ide, emosi, kemampuan manajerial, kecepaatan dalam pembelajaran jaringan kerja memprediksikan untuk kerja yang sukses pada pekerjaan dan tidak berada di antara calon berdasarkan status ras, jenis kelamin, atau sosiao ekonomi. Penelitian selanjutnya yang menggunakan metode penelitian kompetensi ini menuju definisi kompetensi dan prosedur untuk melakukan studi tentang kompetensi.

Kompetensi pad umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan, kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten tentu saja berarti cakap,mampu atau terampil. Pada konteks manajemen SDM, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjannya. Dari berbagai referensi, diproleh beberapa definisi standar kompetensi:

1. Competency standards are simply worded statements about the performance in workplace that describe in output terms: what the employee is expected to do. How well the employee is expected to perform. How to tell when the employee’s performance is at the expected level (adobted from ANTA Australis)

2. Competency standards define”competency” as. “the necessary knowledge and skills to perform a particular work role to the standar required, within industry”(adapted from the northern territory public sector of ausatralia)

3. The concept of competency focuses on what is expected of an employee in the workplace(outcomes) rather than on the learning process. It takes into account all aspects of work performance, recognizing that task skills from only one component of work performance. It also includes the ability to transfer and apply skills and knowledge to new situation.

MENGUKUR KOMPETENSI

Ada beberapa teknik dalam pengukuran kompetensi yang diantara lain:

1. Behavior even interview (BEI)

Teknik interview ini telah terbukti sebagai suatu teknik yang memiliki akurasi tinggi dalam mengidentifikasikan kompetensi yang dimiliki seseorang. Konsep BEI yang sering disebut juga Cmpetency based interview adalah mencari data yang detail dari pengalaman masa lalu kandidat tentang:

§ Apa yang dilakukan kandidat padasituasi tertentu, bukan apa yang mungkin dilakukannya.

§ Apakah yang dipikirkan dan di rasakan pada situasi tertentu

2. Tes

Bermacam tes dapat dipakai untuk mengukur kompetensi, misalnya work sample test, mental-ability test, dan personality tes. Beberapa contoh beberapa kompetensi yang diukur adalah sebagai berikut:

§ Picture story excersise mengukur achievement, impact, dan influence.

§ Weschler adult intelligence survey mengukur conceptual thinking dan analytical thinking

§ The Watson-glaser critical thinking appraisal mengukur conceptual dan analytical thnking

3. Assesement center

Kandidat dikumpulkan disuatu tempat selama beberapa hari untuk melakukan beberapa kegiatan dengan di nilai oleh assessor. Beberapa kegiatan yang bisanya dilakukan adalah in-basket excercises, stress excercises, dan wawancara, presentasi mengenasi visi, misi, dan strategi

4. Biodata

Bebrapa kompetensi dapat diprediksi berdasarkan pengalaman kerja seseorang, misalnya achievement motive. Dengan melihat prestasi akademisnya, tem leadership dari kegiatan organiasasi yang dipimpinnya, atau relationship building dari kegiatan sosial yang diikutinya.

5. Rating

Rating dapat dilakukan oleh manajer, rekan kerja, bawahan, pelanggan atau spesialis SDM.

MENGELOLA MOTIVASI UNTUK MENGUBAH KINERJA

Sebagaimana gara manajerial berubah, organisasi perlu melihat dengan teliti untuk memotivasi seluruh pekerjanya. Pertama dilihat permintaan yang bermasalah yang dihadapi manajer sekarang-sekarang ini dan dalam sumberdaya manusia tertentu maupun untuk spesialis pelatihan. Bagaimana mereka dapat memperkenalkan system kontroversional dalam mengukur tingkah laku manajerial. Tujuan mengelola motivasi untuk meningkatkan penempilan dan melihat bagaimana proses bekerja, yang meliputi:

1. Motivasi

2. Persyaratan kompetensi kerja dan kompetensi manajer

3. Gaya manajerial, dengan enam definisi

4. Masalah organisasi

Gaya manajerial

1) Gaya menaksa

2) Gaya otoriter

3) Gaya pertalian hubungan

4) Gaya demokratis

5) Gaya pengaturan langkah

6) Gaya pengawasan

BAB 10 TOTAL QUALITY MANAJEMEN

TQM bermula di amerika serikat selama PDII, ketika W. Edward deming menolong parainsinyur dan teknisi dengan menggunakan teori statistic untuk memperbaiki mutu produksi. Setelah perang teorinya banyak diremehkan oleh perusahaan amerika. Kemidian deming pergi ke jepang, dimana dia mengajarkan pemimpin bisnis top pada stastistical quality control, agar mereka dapat membangun negaranya.

TQM muncul sebagai respons pada kesulitan membaurkan pendekatan mutu teknis dengan tenaga kerja yang berkembang pesat tak terlatih atau semi terlatih, saat dan setelah PDII.

APA ITU TQM?

1. Tobin (1990) mendefinisikan TQM sebagai usaha terintegrasi total untuk mendapatkan manfaaat kompetitif dengan secara terus-menerus memperbaiki setiap fase.

2. Witcher (1990) menekankan pada pentingnya aspek-aspek TQM menggunakan penjelasan berikut

a. Total menandakan bahwa setiap orang dalam perusahaan harus dilibatkan (dan mungkin para pelanggan dan pemasok)

b. Quality:mengindikasikan bahwa keperluan-keperluan pelanggan sepenuhnya dipenuhi

c. Management: menjelaskan bahwa eksekutif senior pun harus komit secara penuh.

3. Feigenbaum(1983) mendefinisikan TQM sebagai dampak control mutu total dan tahun 1991 mendefinisikan ulang lebih lengkap, yaitu system mutu total dijelaskan sebagai salah satu yang merangkum keseluruhan siklus kepuasan pelanggan dari interpretasi keperluannya terutama pada tahap pemesanan, melalui pasokan produk atau jasa dari harga ekonominya dan pada persepsinya dari produk setelah dia menggunakannya pada sepanjang periode waktu.

PERANGKAT TQM

TQM yang baik harus memiliki karakteristik, kepemimpinan, kepuasan, pelanggan total, kepuasan total, keterlibatan total, pencegahan error, komitmen, perbaikan terus-menerus, pelatihan dan pendidikan, penghargaan dan pengakuan, kerja sama dan tim kerja. Kontribusi terpenting dalam menciptakan lingkungan mutu total adalah mengena program-program perbaikan terus-menerus menggunakan perangkat dan teknik-teknik SPC (Stastitical prosess control) seperti halnya tujuh perangkat(tool) berikut:

1. Checjsheet

2. Diagram akar dan penyebab

3. Histogram

4. Flowchart

5. Control chart

6. Pareto diagram

7. Scatter diagram

Kemuadian di kenal pada perangkat yang juga termasuk SPC:7 new tools:

1. Diagram hubungan

2. Diagram afinitas

3. Diagram sistematis

4. Diagram matriks

5. Metode matriks dan analisis

6. Grafik PDPC (Process Decision Programme Chart)

7. Diagram panah

Dan metode-metode pendukung lainyya seperti:

1. Benchmarkong

2. Brainstorming

3. ABC

4. Perbandingan berpasangan

5. Pemetaan proses

6. Dan seterusnya

BAB 15

MNYESUAIKAN HARAPAN KARYAWAN DENGAN STRATEGI PERUSAHAAN MELALUI KOMUNIKASI DAN DISIPLIN KERJA

Cara-cara para manajer memengaruhi harapan karyawan, sebagai langkah pertama dalam menerapkan strategi perusahaan dan stratefi SDM, yautu:

· Bagaimana manajemen dapat membentuk harapan-harapan karyawan

· Bagaimana strategi dikomunikasikan untuk membangun sebuah harapan. Bahkan suatu rangsangan, tentang perubahan yang prospektif

· Bagaimana strategi dijabarkan kedalam istilah-istilah operasional sehingga mungkin dapat di gerakkan

· Bagaimana dasar budaya perusahaan dapat dimodifikasi untuk mendukung penerapan strategi

1. Menerapkan perubahan

Proses penerapan perubahan adalah hal yang terpenting dalam menyesuaikan harapan karyawan dengan strategi yang diinginkan perusahaan. Dimana ada budaya umum yang kuat, orang ragu-ragu tentang perlunya perubahan dan mereka menentangnya. Serangkaian langkah seharusnya diikuti dalam menerapkan perubahan.

2. Menetapkan tugas manajemen

Dengan menjabarkan strategi kedalam tujuan kinerja, manajemen memberikan paraq karyawan beberapa informasi khusus yang nyata, yang dapat mereka hubungi. Semakin jelas penjabaran ini, semakin membantu usaha karyawan dan manajemen.

3. Pemahaman komunikasi

Komunikasi sebagai hubungan lisan maupun tulisan dua orang atau lebih yang dapat menimbulkan pemahaman dalam suatu masalah. Dalam praktiknya terdapat empat arus komunikasi dalam suatu perusahaan:

· Komunikasi vertical kebawah

· Komunikasi vertical keatas

· Komunikasi horizontal

· Komunikasi diagonal

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi

· Jabatan

· Tempat

· Alat komunikasi

· Kepadatan kerja

MEMBANGUN DISIPLIN KERJA

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan para karyawan agar mereka dapat mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua aturan perusahaan dan semua norma-norma yang berlaku

Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:

· Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah

· Disiplin Korewktif, yaitu berusaha membantu karyawan memperbaiki perilakunya yang kurang tepat

· Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan indisipliner

· Perspektif utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplan hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya

SANKSI PELANGGARAN KERJA

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seseorang pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan organisasi.

Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oimoinan organisasi.

Ada beberapa tingkat dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang berlaku dalam suatu organisasi, yaitu :

a. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis:

· Teguran lisan

· Teguran tertulis

· Pernyataan tidak puas secara tertulis

b. Sanksi pelanggaran sedang, dengan jenis:

· Penundaan kenaikan gaji

· Penurunan gaji

· Penandaan kenaikan pangkat

c. Sanksi pelanggaran berat, dengan jenis:

· Penurunan pangkat

· Pembebasan dari jabatan

· Pemberhentian

· pemecatan